Osons les émotions en entreprise : du « rabat-joie » au « partage-joie »

Osons les émotions en entreprise : du « rabat-joie » au « partage-joie »

Philippe Vachet No Comment
Gestion des émotions Nos articles

Vous avez déjà probablement entendu ce type de remarque : « Il en fait un peu trop celui-là, il se croit déjà arrivé, il faut lui dire de se calmer un peu… demandez lui donc de relancer ses autres clients plutôt que de pavaner avec sa commande d’hier dont il parle à tout le monde !! »

Sorti du contexte, il est difficile d’avoir un avis sur cette remarque que fait Jacques, Directeur Général, au sujet de Pierre l’un de ses Chargés d’Affaires. Nous pourrons convenir qu’il a clairement un comportement de « rabat-joie » en réaction à un de ses collaborateurs qui a donc un comportement de joie particulièrement expressif.

Quelles sont les conséquences de ces comportements de joie et de rabat-joie, et pourquoi ce dernier se manifeste-t-il si souvent? Je vous propose une petite exploration du sujet :

A quoi sert cette joie dans l’entreprise, et pourquoi tant de personnes dans ont-elles des attitudes de « rabat-joie » ?

Tout d’abord, soyons clairs, la joie est indispensable aujourd’hui dans l’entreprise. Ce n’est pas un hasard, une mode ou un effet de style si de plus en plus de sociétés investissent sur le sujet de la joie et du bien-être en entreprise. Même si les nouveaux métiers comme le Chief Happiness Officer n’en sont qu’à leur début et ne sont pas encore toujours bien définis ou perçus comme tel, il est clair que le bien-être et la joie au travail déterminent clairement la capacité d’une entreprise à :

  • recruter des collaborateurs de qualité,
  • recruter des clients fidèles,
  • recruter des partenaires performants.

Comment l’émotion de joie est-elle utile à l’entreprise ?

La joie apporte de la confiance en soi, de l’accomplissement, du plaisir, de la motivation. Elle facilite la prise d’initiative, le partage, la cohésion d’équipe. On a plaisir à travailler quand on est entouré de collègues sympathiques, tout simplement. C’est se sentir en sécurité, c’est partager des réussites, avoir envie d’en partager d’autres. La joie procure de la motivation et de l’entrain au travail, quel que soit le domaine d’activité. C’est donc tout naturel qu’elle engendre de meilleurs recrutements et une meilleure fidélisation des collaborateurs, qu’elle provoque au travers de ses commerciaux un plaisir d’acheter, qu’elle donne envie à des partenaires de travailler avec une structure perçue comme dynamique avec qui on partage de l’enthousiasme.

Aussi, laisser s’exprimer la joie, c’est un point de départ essentiel dans une stratégie de bien-être en entreprise, car elle est particulièrement communicative. Il s’agit donc de lui permettre de s’exprimer. Pour cela, le premier acte est de l’accepter comme un fait nécessaire dans l’entreprise.

 

Si l’on reprend notre situation de Jacques vis à vis de Pierre, face à une forte expression de joie, avant de se demander si c’est pertinent ou non de jouer au rabat-joie, la première question est probablement de se demander si l’on a accepté cette émotion de joie exprimée par son collègue. En effet, Pierre, le Chargé d’Affaires est vraisemblablement en joie. Tant mieux pour lui. C’est bien. C’est qu’il est motivé par son travail, c’est que sa réussite professionnelle lui fait du bien. Cette joie va renforcer sa confiance en lui et en son équipe et potentiellement lui permettre de mémoriser, d’intégrer, cet état émotionnel en lui, pour se stimuler lorsqu’il aura des moments plus difficiles. Le souvenir d’un moment de joie est l’un des meilleurs des moteurs de motivation qu’il soit ! Les effets de cette joie vont également stimuler l’équipe elle-même, montrer à chacun que l’on est dans une entreprise qui réussit ou dans laquelle il est possible de réussir. Cela donne du « baume au cœur » et par conséquence du « cœur à l’ouvrage » ! (les managers focalisés sur des objectifs très rationnels trouveront dans cette dernière phrase le lien entre la joie et l’efficacité au travail !)

Donc, bien avant de jouer au rabat-joie, j’ai tendance à vous recommander de vous assurer que la personne a bien profité de sa joie. Et je vous recommande tout particulièrement pour cela de partager cette joie avec lui. Cela peut se faire par un simple sourire partagé, un regard, et plus clairement en l’accompagnant de quelques mots simples et qui vous viendront spontanément si vous vous les autorisez comme par exemple : bravo, c’est super, génial, félicitation… voir aussi « ta joie fait plaisir à voir », « tu as l’air en super forme », etc.

Le comportement de joie peut-il être excessif ?

La joie exprimée très fortement pourrait donner le sentiment à son entourage que la personne se vante, qu’elle sur-valorise son estime d’elle-même, qu’elle se met en avant par rapport à une réussite qui est peut-être un travail d’équipe… la question de l’expression de sa joie est donc un sujet potentiellement sensible. Mais attention, ce n’est en aucun cas la joie ressentie qui est en cause. Celle là, on en profite. Par contre, le comportement issu de cette joie, peut avoir des effets secondaires « pervers ». Et encore, je pense qu’il agit uniquement du comportement « après la joie » et non de l’expression immédiate de celle-ci. Par exemple, un joueur de foot marque un but important. Il explose de joie pendant quelques secondes. Puis il peut se recentrer sur son match, ou continuer à courir et embrasser tout le monde, au risque de déconcentrer son équipe, agacer, générer des jalousies… Nous parlerons donc ci-dessous, principalement d’un comportement de joie construit après une première « explosion spontanée », considérant que le spontané a trop de charme pour qu’on envisage de le brider !!!

Nous n’aurons pas la prétention d’identifier toutes les causes d’un comportement de rabat-joie issu d’un comportement visible de joie, car par définition, le comportement humain est bien trop complexe pour que l’on puisse prétendre en faire une analyse juste et précise. Nous nous contentons de donner des pistes de compréhension, qui permettent un dialogue et des actions plus pertinents et plus efficaces pour améliorer la qualité du travail ensemble, éviter des tensions et désamorcer des conflits… A ce titre, nous venons de voir de nombreux aspects positifs du comportement de joie, nous vous proposons d’explorer maintenant quelques points sur les réactions de « rabat-joie »:

  • Une joie exprimée de manière trop expressive pourra générer de la jalousie, autre émotion, difficile à accepter, mais le rabat-joie est souvent d’abord un jaloux… c’est humain, naturel, instinctif, il n’y a pas de honte à être jaloux. C’est le comportement issu de l’émotion de jalousie qui peut poser problème, mais ressentir de la jalousie nous arrive à tous bien plus souvent que l’on n’accepte de le croire. (Petite diversion –  une sophrologue qui utilise le « Nuancier des Émotions Professionnels  de la méthode PERCE » me disait il y a quelques-temps avoir réussit à faire admettre à l’une de ses clientes qu’elle ressentait de la jalousie. Grâce à la description de cette émotion qui correspondait à son état, sa cliente a admis son émotion, et précisé qu’elle n’aurait jamais pensé spontanément qu’elle était jalouse. De cette acceptation a pu naître un travail en profondeur. Parler et se parler de ses émotions est essentiel. Fin de la diversion – )

La jalousie est donc une source du comportement dit « rabat-joie ». Elle n’est pas la seule. La vigilance, la peur ont également un rôle important.

  • Nous identifions donc une autre cause importante du comportement « rabat-joie » en entreprise, à savoir tout simplement la peur. Qu’elles soit sous forme d’anxiété, c’est à dire une sensation générale d’un risque mal identifié, ou sous forme de crainte d’un risque précisément identifié, la peur engendre des comportements et même une émotion de pessimisme. En particulier, on observera un comportement de questionnement critique systématique, qui correspond à notre « rabat-joie »!Par exemple, une personne qui sera perçue comme meilleure que soi, dans un environnement de concurrence interne entre les salariés pour une promotion, dans une situation perçue comme à risque de suppressions de postes, génère potentiellement un stress à ses collègues. L’anxiété de la perte d’emploi, du plan de licenciements est présent chez de nombreux collaborateurs des entreprises, même quand ce n’est pas pour autant justifié. « Tout va bien pour le moment, mais demain? » peut-on se dire. Qui n’a pas eu un proche qui ai perdu son emploi? Qui n’a pas suivi un plan social difficile aux informations? Cela peut générer chez certaines personnes cet état d’anxiété, pas franchement identifié, mais présent : « Et si nous perdions un gros client ? Et si mon service était remplacé par de l’Intelligence Artificielle ? Et si mon domaine d’activité était supprimé ou vendu ? » Dans ce contexte, la peur de perdre son emploi, d’être sanctionné, mal jugé, est réelle. Alors, si la personne est perçue comme se « pavanant » de sa réussite… c’est irrationnel car on peut objectivement admirer cette personne, mais cela agacera vite ses collègues. Le manager aura alors tout intérêt à bien « encadrer » ses félicitations envers ce collaborateur. C’est à dire féliciter sur cette action préciser, partager la joie du moment, mais rester simple et équilibré vis à vis des autres collaborateurs. Il s’agit donc de savoir régulièrement exprimer et partager la joie, pour éviter de tomber dans le piège de « il a félicité Jacques pour sa commande, mais moi il ne m’a rien dit alors que c’est une aussi belle commande, tout cela uniquement parce-que Jacques s’est vanté de sa commande ! » C’est donc bien un risque réel qu’une expression trop marquée de sa joie génère des jalousies et peurs et du même coup un comportement « rabat-joie ».Le rôle du manager ici est cependant le contraire du rabat-joie, il doit savoir être le « partage-joie », et pour cela savoir aller chercher les joies que certains n’osent pas exprimer. En partageant les joie, il saura les canaliser et modérer celui qui en ferait effectivement « de trop ». En patageant des joies bridées  il facilitera leur expression et donnera le ton dans l’entreprise : oui on peut exprimer sa joie, et oui on sait adapter son comportement de « après la joie » à l’événement et à la perception des autres.

Un autre risque avec la joie, c’est qu’elle peut se coupler à une déception…

 

Se réjouir très tôt d’un résultat attendu mais non garanti, c’est prendre le risque d’une déception aussi intense que l’aura été la joie. « Ne pas vendre la peau de l’ours… » dans ce cas, il sera bon de la distinguer de l’excitation, qui peut être définie comme un sentiment de joie anticipé . Et il sera alors pertinent de dire à son collaborateur : « Je suis tout aussi enthousiaste que vous sur ce dossier, j’y crois vraiment, et nous nous en féliciterons vraiment quand il sera définitivement gagné. »

Dans cette catégorie l’on trouve bien entendu la traditionnelle commande promise par le client de vive voix, mais qui n’arrive jamais, car entre sa promesse et la décision, un événement extérieur s’est produit, et l’acheteur a accepté de renier sa parole…  ou bien un détail est venu perturber tout cela, comme par exemple, une erreur de compréhension de ses propos par le commercial, car celui-ci sera envahi par cette joie et cette excitation au point d’en perdre une partie de ses moyens :

  • Ce que dit l’acheteur : « si toutes ces conditions sont bien réunies, je vous transmet ma commande dès demain matin »
  • Ce que comprend le vendeur débordé par la joie : « je vous transmet ma commande dès demain matin, car les conditions sont bien réunies »

 

Le rôle du manager vis à vis de la joie et de l’attitude de « Partage-Joie »

En synthèse nous pourrions dire :

  • La joie permet de renforcer la confiance et l’efficacité des équipes et on s’assurera donc tout d’abord que cette joie s’exprime dans l’entreprise.
  • Cette joie étant donc acceptée, on aura plaisir à la partager, voir faciliter son expression, c’est le comportement de « partage-joie » qui s’oppose au « rabat-joie ».
  • Afin d’éviter les effets secondaires de la joie que sont en particulier la déception, la peur, la jalousie, on canalisera l’expression de cette joie après les premiers instants d’euphorie, pour éviter qu’elle ne devienne excessive. C’est le second effet du comportement « partage-joie ».

Le comportement de joie sera ainsi progressivement amené à être adapté aux faits, à l’intensité ressentie par les personnes concernées et à la culture de l’entreprise. C’est ce qui s’appelle le calibrage et qui est le fruit d’une démarche régulière et surtout constante de la part du manager. Son rôle sera donc de savoir accompagner ses collaborateurs dans ce sens. La culture d’entreprise s’inscrit dans le temps long. On ne passe pas d’une culture terne en une culture de joie en quelques semaines, il faut du temps. D’où l’importance de commencer dès maintenant à apprendre à mieux gérer les émotions dans l’entreprise.

Pour aller plus loin et/ou découvrir le nuancier des émotions professionnelles PERCE : philippe@leadwork.fr

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